Ausschlussfristen in Arbeitsverträge

Ist das Arbeitsverhältnis gekündigt oder soll in naher Zukunft beendet werden, wird in der Regel nicht nur über die Kündigung gestritten, sondern auch über andere Ansprüche.

Wie zum Beispiel Urlaubsansprüche, Urlaubsabgeltungsansprüche, geleistete aber nicht gezahlte Überstunden, Gratifikationen wie zum Beispiel das Weihnacht- oder Urlaubsgeld; möglicherweise sogar auch über Schadensersatzansprüche. Hier kommt in der Praxis nicht selten der Fall vor, dass der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche geltend machen will, weil der Arbeitnehmer das Firmenfahrzeug beschädigt hat.

Unabhängig von der Rechtslage ist in diesen Fällen zu beachten und zu prüfen, ob diese Ansprüche überhaupt noch geltend gemacht werden können. Denn nicht selten enthalten die Arbeitsverträge eine sogenannte Ausschlussklausel. Danach ist die Geltendmachung der oben genannten Ansprüche an bestimmte Fristen geknüpft. Oft müssen arbeitsvertragliche Ansprüche zwei bis drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in irgendeiner Art und Weise geltend gemacht werden. Ein typisches Muster für eine so genannte umfassende Ausschlussklausel könnte sein: "Drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung, sofern sie nicht vorher schriftlich geltend gemacht wurden."

Ob eine solche Klausel wirksam ist, ist höchst umstritten. So urteilte das Landesarbeitsgericht Hamm in einer neueren Entscheidung, dass diese umfassende Ausschlussklausel unwirksam ist, wenn sie durch den Arbeitgeber in Formulararbeitsverträgen verwendet wird. Formulararbeitsverträge verwenden zum Beispiel gerne Handwerksbetriebe, die einer Kammer angeschlossen sind. Wie zum Beispiel das Fleischereihandwerk, Malerwerkstätten, Kfz Werkstätten, Elektronikfachbetriebe usw. und so fort. Hier werden oft durch die entsprechenden Innungen die Arbeitsverträge für die Innungsmitglieder, also dem Arbeitgeber, zur Verfügung gestellt. Innungen erstellen keine individuellen Arbeitsverträge sondern verfassen Arbeitsverträge, die jedem Innungsmitglied pauschal zur Verfügung gestellt wird und die dieser dann übernimmt, indem er zum Beispiel den Namen des Arbeitnehmers und das Entgelt handschriftlich ergänzt. Zu beachten ist allerdings, dass das Bundesarbeitsgericht zu den Ausschlussfristen eine differenziertere Betrachtungsweise für rechtlich richtig hält; u.a. auch die o.g. Vereinbarung. Da die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Hamm aber wahrscheinlich vom Bundesarbeitsgericht überprüft wird, bleibt abzuwarten, ob sich die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes in naher Zukunft nicht ändert.